案情介紹

　　某國有企業(yè)聘請趙某擔任技術(shù)總監，雙方約定勞動(dòng)合同期限三年，試用期六個(gè)月，年薪50萬(wàn)元人民幣。當試用期滿(mǎn)一個(gè)月的時(shí)候，企業(yè)將趙某派往美國進(jìn)行了為期三個(gè)月的培訓，雙方又簽訂了培訓協(xié)議，約定服務(wù)期五年，如果趙某每少服務(wù)一年，支付公司違約金10萬(wàn)元人民幣。趙某結束培訓回國后不久，即被某獵頭公司告知有一外商投資企業(yè)正需趙某這樣的人才，愿以年薪70 萬(wàn)元人民幣聘請趙某。趙某為之心動(dòng)，但又擔心跳槽后承擔違約責任，后來(lái)獵頭公司建議趙某在試用期未滿(mǎn)之前辭職，就不需要承擔違約責任。趙某照辦，但不久后趙某就收到了仲裁委員會(huì )的應訴通知書(shū)，企業(yè)要求趙某承擔50萬(wàn)元的違約責任。

　　仲裁結果

　　仲裁委員會(huì )認為，趙某在試用期辭職是法律賦予員工的權利，不需要承擔違約責任。因此，裁決駁回企業(yè)的申訴請求。

　　專(zhuān)家點(diǎn)評

　　焦點(diǎn)一：?jiǎn)T工試用期辭職是否需要承擔違約責任？

　　根據《勞動(dòng)法》第三十二條的規定，勞動(dòng)者在試用期之內可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同�？梢�(jiàn)，勞動(dòng)者在試用期內隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，是法律賦予員工的權利，屬于強制性規定。而雙方簽訂的培訓協(xié)議中的違約條款，屬于用人單位和勞動(dòng)者雙方的約定。當雙方的約定與法律強制性規定發(fā)生沖突時(shí)，應當優(yōu)先適用法律的強制性規定。因此，趙某在試用期間辭職并不需要按照培訓協(xié)議的約定承擔違約責任。仲裁委員會(huì )駁回企業(yè)訴請的裁決是正確的。

　　焦點(diǎn)二：本案中，企業(yè)如何才能避免這樣的風(fēng)險？

　　要避免這樣的風(fēng)險，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中就需要有一定的預見(jiàn)性，當企業(yè)把趙某派往國外培訓三個(gè)月的時(shí)候，就應該意識到當趙某培訓完畢回國后試用期尚未結束，而在試用期間趙某是擁有隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系而不需要承擔違約責任的權利的。當意識到這樣的風(fēng)險后，一方面，企業(yè)可以與趙某協(xié)商對試用期進(jìn)行變更，如將原來(lái)的6個(gè)月試用期變更為4個(gè)月，當趙某培訓完畢后，試用期已經(jīng)屆滿(mǎn)，趙某也就喪失了在試用期內隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不需要承擔違約責任的權利；另一方面，可以在試用期滿(mǎn)后再送趙某出國培訓。

　　忠告及對策

　　很多企業(yè)都傾向于與員工約定比較長(cháng)的試用期，但并非試用期越長(cháng)對企業(yè)就越有利。如本案所示：試用期是一把雙刃劍，處理不好，反而給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險。因此試用期究竟約定多長(cháng)，不但要看法律的規定，而且還要具體問(wèn)題具體對待，要準確預見(jiàn)各種風(fēng)險，進(jìn)而采取相應措施。

出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”