案情簡(jiǎn)介

　　衛某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辭職，經(jīng)公司同意后雙方解除了勞動(dòng)合同。

　　2006年7月，衛某從晚于自己一個(gè)月離職的同事處得知，該公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年終獎。衛某認為自己也應得到2005年1月至7月的年終獎，于是要求該公司補發(fā)。該公司認為，年終獎是企業(yè)以授讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動(dòng)報酬，年終獎的發(fā)放應根據公司規定，只有在公司服務(wù)滿(mǎn)全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇；衛某去年7月就離職了，沒(méi)有在石油公司做滿(mǎn)全年，不符合享受年終獎的條件；晚于衛某一個(gè)月離職的同事所拿到的金額也并非年終獎，而是離職清算后的節余。衛某不服，遂將該石油公司申訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，請求裁決該石油公司補發(fā)其2005年1 月至7月的年終獎。

　　仲裁結果

　　勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以超過(guò)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為由駁回了衛某的申訴請求。

專(zhuān)家點(diǎn)評

　　● 焦點(diǎn)一：年終獎是否屬于勞動(dòng)報酬

　　年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等根據其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績(jì)的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實(shí)行年薪制和績(jì)效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績(jì)效工資等。

　　國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計時(shí)工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資�！钡�7條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。包括：（一）生產(chǎn)獎；（二）節約獎；（三）勞動(dòng)競賽獎；（四）機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金�！眹�家統計局《〈關(guān)于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條規定：“關(guān)于獎金的范圍……（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無(wú)事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動(dòng)分紅）等�！�

　　由此可見(jiàn)，年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范疇。本案例中，該石油公司認為年終獎是“企業(yè)以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動(dòng)報酬”的觀(guān)點(diǎn)是不正確的。

　　● 焦點(diǎn)二：企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎的自主權

　　一般來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規章制度中也沒(méi)有相關(guān)規定，則企業(yè)可以根據本年度的綜合經(jīng)營(yíng)狀況以及勞動(dòng)者個(gè)人年度工作表現決定是否發(fā)放年終獎；如果勞動(dòng)合同或企業(yè)規章制度、員工手冊中有此類(lèi)明確規定，則企業(yè)就必須按約定或制度規定發(fā)放年終獎，否則就要承擔隨意減少員工勞動(dòng)報酬的法律責任，員工可以要求補發(fā)及主張法定經(jīng)濟賠償金。同時(shí)，當企業(yè)規章制度與勞動(dòng)合同約定的年終獎內容相抵觸時(shí)，仲裁機關(guān)或法院一般按照對勞動(dòng)者有利的原則處理�？梢哉f(shuō)，企業(yè)對年終獎的自主決定權是受到一定限制的，不能隨意行使。

　　在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱(chēng)“年終獎與年度評估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎金”，這是企業(yè)發(fā)放年終獎自主權的合理體現，只要分配方案和發(fā)放細則合理、合法，就會(huì )受到法律保護。

　　● 焦點(diǎn)三：離職員工是否也應得到年終獎

　　據勞辦發(fā)[1996]360號《關(guān)于中華人民共和國勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jì)的勞動(dòng)者，應支付同等的勞動(dòng)報酬�！蹦杲K獎既然屬于勞動(dòng)報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則，因此企業(yè)應根據離職員工本年度在本單位的工作時(shí)間為其折算并發(fā)放年終獎。

　　在實(shí)踐中，用人單位在與勞動(dòng)者約定或規定年終獎發(fā)放范圍時(shí)，多是采用“經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開(kāi)單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)在冊的員工”、“未做滿(mǎn)一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開(kāi)單位的員工均不再享受年終獎”等說(shuō)法，這些規定的共同點(diǎn)是將離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外。但這些實(shí)踐，實(shí)質(zhì)上都違反了《勞動(dòng)法》等法律法規中的“同工同酬”原則，應當予以糾正。

　　本案例中，由于衛某在該公司發(fā)放年終獎半年多之后才向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申述，已經(jīng)大大超過(guò)60天的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效，致使其申訴請求被駁回。如果衛某能在2005年末該公司發(fā)放年終獎后及時(shí)提出申訴，則可在一定程度上維護自己的合法權益。
中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》