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職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系，如何向其追索培訓費

2007年9月4日，已點(diǎn)擊：24499次  來(lái)源：   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

「案情簡(jiǎn)介」 　　林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。1997年初酒店經(jīng)過(guò)調查后發(fā)現港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓。在這三個(gè)月期間，酒店照常發(fā)給林基本工資，同時(shí)為林某在香港的培訓支付了培訓費6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然給酒店帶來(lái)了可觀(guān)的經(jīng)濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同，酒店與林某經(jīng)過(guò)多次協(xié)商，林某仍然堅持要離開(kāi)。在林某與酒店簽訂的勞動(dòng)合同中約定：提前解除勞動(dòng)合同的乙方須承擔違約金4000元。林某愿意交納4000元違約金，但對酒店提出的支付培訓費6000元的要求確不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？ 　　「仲裁結果」 　　本案的爭議在現實(shí)生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工確不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培訓了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。 　　首先，本案中林某所接受的培訓學(xué)習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓的義務(wù)。 　　其次，根據勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）規定的文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資6000元進(jìn)行培訓，有支付貨幣憑證，因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。 　　第三，林某所在的酒店可以向林某追索6000元培訓費。因為勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓規定》第18條規定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動(dòng)合同執行。因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規定處理。勞辦發(fā)[1995]24號文件規定："用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付辦法是： 　　約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付； 　　沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付； 　　沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 　　如果合同期滿(mǎn)，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā){1995}223號）第四條第（一）項規定向職工索賠。"就本案而言，林某與酒店沒(méi)有就有關(guān)培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動(dòng)合同執行，林某應該在該酒店繼續服務(wù)至合同期限屆滿(mǎn)——1999年12月�，F在，林某提出提前解除勞動(dòng)合同，違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金4000元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失——包括酒店支付的6000元培訓費和可得利益的損失。

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