眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè )山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng)編者按
試用期是用人單位與勞動(dòng)者為了相互了解、選擇而依照法律約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。在試用期內，法律為用人單位和勞動(dòng)者設定了特殊的權利，從而導致了試用期內勞動(dòng)關(guān)系管理的特殊性。用人單位應該如何有效地在試用期內對勞動(dòng)者實(shí)施管理，并盡量避免勞動(dòng)爭議糾紛的發(fā)生呢？本期我們邀請到中國知名勞動(dòng)法專(zhuān)家，長(cháng)期致力于勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)與研究的陸敬波律師給大家提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和應對策略。
專(zhuān)家簡(jiǎn)介
陸敬波
知名勞動(dòng)法專(zhuān)家、公司法專(zhuān)家、執業(yè)律師、高級培訓師。時(shí)任勞動(dòng)法苑laodongfa.com主任、上海江三角律師事務(wù)所主任、上海市法學(xué)會(huì )勞動(dòng)法研究會(huì )執行副總干事、首都經(jīng)濟貿易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)院兼職教授、上海市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )兼職仲裁員、亞太總裁協(xié)會(huì )中國分會(huì )人力資源委員會(huì )主任、上海市工商聯(lián)（上海市商會(huì )）法律顧問(wèn)、上海市總工會(huì )法律顧問(wèn)、上海市律師協(xié)會(huì )勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)委員會(huì )副主任、北京市法學(xué)會(huì )勞動(dòng)和社會(huì )保障法學(xué)研究分會(huì )特邀理事等職。
本欄目由全國知名勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)服務(wù)提供商勞動(dòng)法苑laodongfa.com獨家提供智慧援助。
01-約定的試用期豈能隨意更改
案情介紹
王某與北京某跨國公司在2006年8月1日簽訂了勞動(dòng)合同，雙方約定勞動(dòng)合同期限為五年，試用期6個(gè)月，試用期工資5000 元/月，轉正后6000元/月。2006年11月25日，公司對王某進(jìn)行了考核，考核結果顯示王某暫時(shí)達不到崗位的職責要求，公司決定延長(cháng)其試用期至2007年3月1日，工資仍按試用期標準5000元/月支付。2007年2月25日，公司再次對王某進(jìn)行了考核，發(fā)現王某仍不能滿(mǎn)足崗位要求。于是，依據《勞動(dòng)法》第二十五條第（一）項的規定，認為王某在試用期內不符合錄用條件，與其解除了勞動(dòng)合同。王某不服，將公司訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求公司撤銷(xiāo)解除自己勞動(dòng)合同的決定，恢復勞動(dòng)關(guān)系；并補發(fā)因試用期延長(cháng)而少發(fā)的工資3000元，以及25%的經(jīng)濟補償金750元。
仲裁結果
仲裁委員會(huì )經(jīng)審理后認為，首先，公司延長(cháng)王某的試用期無(wú)事實(shí)和法律依據；其次，在王某試用期滿(mǎn)以后，公司以其不能滿(mǎn)足崗位要求為由解除雙方之間的勞動(dòng)合同，是公司單方違法解除行為。最后，仲裁委員會(huì )裁決支持了王某的兩項申訴請求。
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焦點(diǎn)一：公司能否單方?jīng)Q定延長(cháng)勞動(dòng)合同約定的試用期？
根據勞動(dòng)法的相關(guān)規定，試用期應當包含在勞動(dòng)合同期限以?xún)�，是勞�?dòng)合同期限的有效組成部分。因此，對于勞動(dòng)合同期限的延長(cháng)或者縮短，都被視作勞動(dòng)合同期限的變更。根據《勞動(dòng)法》第十七條第一款的規定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定�！倍景钢�，公司延長(cháng)王某的試用期，并未征得其本人的同意，因此，公司的這種單方變更行為也就違反了變更勞動(dòng)合同需要遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則。另一方面，根據《北京市勞動(dòng)合同規定》第十六條的規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)15日；勞動(dòng)合同在6個(gè)月以上1年以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月�！北景钢�，勞動(dòng)合同期限是5年，按照法律規定，可以約定的試用期期限不得超過(guò)6個(gè)月，而公司單方延長(cháng)后的試用期卻達到了7個(gè)月。因此，即使王某同意企業(yè)延長(cháng)試用期，也因延長(cháng)后的期限超過(guò)了法律的強制性規定，而使延長(cháng)行為無(wú)效。
綜上所述，延長(cháng)勞動(dòng)合同約定的試用期，必須堅持兩個(gè)原則：一是雙方平等自愿，協(xié)商一致；二是延長(cháng)后的試用期不能超過(guò)法律和行政法規規定的期限，即與勞動(dòng)合同期限相對應的試用期期限。
焦點(diǎn)二：如果員工在試用期內經(jīng)考核不能勝任工作，公司可采取哪些措施？
公司在試用期內對員工進(jìn)行考核，若考核結果令公司滿(mǎn)意，則雙方繼續履行勞動(dòng)合同的約定，皆大歡喜；若考核結果達不到崗位職責要求，則可分情況而論：
一是如果公司在招聘該員工時(shí)，把達到崗位職責要求作為錄用條件，則公司可以依據《勞動(dòng)法》第二十五條第（一）項的規定，在試用期內以員工不符合錄用條件為由，解除勞動(dòng)合同；
二是公司在招聘員工時(shí)并沒(méi)有把符合崗位職責要求作為錄用條件，則公司就不能依據《勞動(dòng)法》第二十五條第（一）項的規定解除勞動(dòng)合同，應該按照員工不能勝任工作的情形進(jìn)行處理，即按照《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）項的規定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，公司提前30天通知，可以解除勞動(dòng)合同；
三是按照“焦點(diǎn)一”中確定的延長(cháng)試用期的原則延長(cháng)試用期，以便對員工進(jìn)行進(jìn)一步的考察。在本案中，首先，公司單方延長(cháng)試用期的行為違反了法律規定；其次，公司并沒(méi)有按照《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）項的規定，當王某不能勝任工作時(shí)對其進(jìn)行培訓或調整工作崗位，而是直接解除了與他的勞動(dòng)合同。因而仲裁委員會(huì )作出支持王某恢復勞動(dòng)關(guān)系和補發(fā)工資請求的裁定，具有合法的依據。
忠告及對策
公司之所以延長(cháng)試用期，目的不外乎有二：一是給員工再一次證明自己的機會(huì )；二是便于公司實(shí)現試用期管理員工的目的。但由于公司操作不當，往往會(huì )給自己帶來(lái)極大的風(fēng)險。因而企業(yè)要在試用期內對員工進(jìn)行有效的管理，必須嚴格按照法律的規定來(lái)操作，從兩個(gè)方面完善企業(yè)的管理制度，一是要完善企業(yè)的招聘制度，能否將員工不能勝任工作轉化為不符合錄用條件是關(guān)鍵；二是要完善考核制度，對試用期的員工進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，決定著(zhù)公司的決策能否經(jīng)得起法律的檢驗。
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