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      雙重勞動(dòng)關(guān)系,用人單位怎樣面對?
      2009年2月5日,已點(diǎn)擊:24580次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
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      案情介紹



        2007年12月3日,某旅游票務(wù)公司面向社會(huì )發(fā)布了一條招聘客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理的信息,12月25日李青順利通過(guò)面試,與該票務(wù)公司簽訂了1年的固定期限勞動(dòng)合同,負責客戶(hù)關(guān)系的維護工作。2008年2月底,該公司在為其繳納社會(huì )保險費用時(shí)發(fā)現,李青自入職之日起,其社會(huì )保險關(guān)系一直未與原用人單位中斷。經(jīng)進(jìn)一步調查,該公司得知,李青與前一同行業(yè)用人單位從未辦理過(guò)相關(guān)解除勞動(dòng)關(guān)系的手續,仍然存在勞動(dòng)關(guān)系。此情況與李青入職時(shí)填寫(xiě)的已與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的申明不符,該公司遂以李青不遵守誠實(shí)信用原則,造成雙重勞動(dòng)關(guān)系,導致部分客戶(hù)資源流失為由,向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申請,解除與他的勞動(dòng)關(guān)系;并且要求李青支付該票務(wù)公司的部分經(jīng)濟損失。

        仲裁結果

        該旅游票務(wù)公司向仲裁委提供了李青的入職申明及李青原用人單位為其繳納2008年1月、2月社會(huì )保險的相關(guān)文字材料,經(jīng)過(guò)審查核實(shí),仲裁委員會(huì )對李青雙重勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)予以采信,判定企業(yè)可以解除與李青的勞動(dòng)合同。對于該票務(wù)公司要求李青支付經(jīng)濟補償的訴求,仲裁委員會(huì )認為,雖然兩個(gè)用人單位屬于相同行業(yè),存在一定的競爭關(guān)系,但該公司提交的相關(guān)材料不足,追償部分經(jīng)濟損失的證據不充分,具體損失金額也暫時(shí)無(wú)法考證,要想獲得賠償還需提供其他相關(guān)證據。

        專(zhuān)家點(diǎn)評

        焦點(diǎn)一:以欺詐的方式建立的勞動(dòng)關(guān)系是否可以隨時(shí)解除?

        依據《勞動(dòng)合同法》第三條的規定,訂立勞動(dòng)合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則?梢钥闯,誠實(shí)信用是《勞動(dòng)合同法》的一項基本原則,同時(shí)它也是一項基本的社會(huì )道德規范。

        同時(shí),《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款規定:因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。第二十六條第一款第一項的內容是:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。因此,如果勞動(dòng)者違反誠信原則,以欺詐手段和用人單位簽訂勞動(dòng)合同,用人單位可以隨時(shí)與其解除合同。

        本案中,旅游票務(wù)公司與李青簽訂勞動(dòng)合同時(shí),要求其填寫(xiě)了一份入職申明,其中李青申明與原用人單位已解除勞動(dòng)關(guān)系。由于李青未誠實(shí)填寫(xiě)相關(guān)信息,為該票務(wù)公司提供虛假個(gè)人信息,最終形成了雙重勞動(dòng)關(guān)系,違反了訂立勞動(dòng)合同誠實(shí)信用的原則,公司提出解除勞動(dòng)合同理應得到法律的支持。如果給用人單位造成經(jīng)濟損失的,勞動(dòng)者還應當承擔相應的賠償責任。

        焦點(diǎn)二:用人單位如何處理勞動(dòng)者雙重勞動(dòng)關(guān)系的行為?

        所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系,是指一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系,它既可表現為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在,也可表現為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理,而且還潛伏著(zhù)大量的勞動(dòng)爭議。

        《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規定:勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

        應當注意的是:本案中,雖然李青與該旅游票務(wù)公司構成了雙重勞動(dòng)關(guān)系,但票務(wù)公司與其解除勞動(dòng)合同之所以合法,主要是因為勞動(dòng)者與用人單位在所簽申明中提供了虛假信息。如果勞動(dòng)者未與用人單位簽訂類(lèi)似申明,在勞動(dòng)合同中也未對雙重勞動(dòng)關(guān)系做出明確約定時(shí),用人單位該怎么辦呢?筆者認為,即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系,用人單位要想與其解除勞動(dòng)合同,也要滿(mǎn)足法律前提,即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響”或者“經(jīng)用人單位提出,拒不改正”。實(shí)際上,勞動(dòng)者在按法律法規的規定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后,如還有時(shí)間和精力,可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴重影響;如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)者則應終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系,否則用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。

        因此,建議用人單位在招聘時(shí),嚴格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的工作程序》與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?梢酝ㄟ^(guò)勞動(dòng)者申明、勞動(dòng)合同約定等形式避免雙重勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生;同時(shí)用人單位也可通過(guò)將規章制度、工作程序制定得更加具體,對法定解除條件做出量化、細化的規定(如明確對“嚴重影響”的界定等),以維護自己的合法權益。

        焦點(diǎn)三:用人單位還可要求勞動(dòng)者做哪些申明?

        實(shí)踐中,除本案所述情況外,因勞動(dòng)者隱瞞重大病史、制造虛假學(xué)歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗等行為,給用人單位造成損失,引起勞動(dòng)糾紛的案例不勝枚舉。

        本案中,該旅游票務(wù)公司在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)要求其填寫(xiě)的入職申明,是判定李青是否違反誠實(shí)信用原則的重要證據之一。用人單位應要求新入職的勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)做出申明,以此方式獲取勞動(dòng)者關(guān)于勞動(dòng)合同的相關(guān)信息資料,一旦因勞動(dòng)者提供虛假信息造成類(lèi)似形成雙重勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題時(shí),能夠充分維護用人單位的合法權益。

        筆者認為,用人單位設定的勞動(dòng)合同申明,還可以包括社會(huì )保險、檔案關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、管理制度認知、學(xué)歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。在此建議用人單位根據自身行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)情況及勞動(dòng)者所在崗位性質(zhì),對申明內容加以完善,以便在發(fā)生糾紛和受到損失時(shí)有據可查。


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