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《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后勞動(dòng)者應知道的十件事（下）

2009年2月5日，已點(diǎn)擊：24563次  來(lái)源：   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，面對企業(yè)的頻頻出招，就業(yè)環(huán)境悄然變化，作為勞動(dòng)者的我們究竟應如何應對呢？我們繼續來(lái)看中華英才網(wǎng)為您列出的新環(huán)境下咱們勞動(dòng)者所應該知道的十件事之下篇。 　　【六】：企業(yè)不繳社保員工可解除合同 　　由于現階段我國地區經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，導致各地社會(huì )保險繳費比例和支付水平存在“差價(jià)”。于是，某些位于經(jīng)濟較發(fā)達地區的企業(yè)，正利用這一點(diǎn)，為了降低用工成本，逃避用工地較高的繳納基數和繳費比例，對非本地戶(hù)籍工采取發(fā)放現金“社保補貼”，或鼓勵此類(lèi)員工在戶(hù)籍地自交社保的方式。這種“社保補貼”，表面上使員工每月到手的現金增加了，實(shí)則損害了員工的長(cháng)期利益，增大了其勞動(dòng)風(fēng)險。雖然《社會(huì )保險費征繳暫行條例》早有用人單位須在用工地為勞動(dòng)者繳納社保的規定，但此類(lèi)情況仍層出不窮，此番《勞動(dòng)合同法》為了規范用工制度，將企業(yè)繳納社會(huì )保險的義務(wù)，進(jìn)一步明確。2008年后，企業(yè)如此違規操作很有可能“賠了夫人又折兵”。 　　首先，《勞動(dòng)合同法》正式將社會(huì )保險新增為勞動(dòng)合同的法定必備條款，要求企業(yè)在勞動(dòng)合同中寫(xiě)清為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險金的詳細情況。其次，如果企業(yè)不為員工繳納社保，員工可隨時(shí)與之解除勞動(dòng)合同，并且有權利要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。 　　中華英才網(wǎng)特別提示：用人單位不繳社保，是嚴重損害勞動(dòng)者切身利益的行為。根據《勞動(dòng)合同法》第八十條的規定，員工因企業(yè)不繳納社保而解除勞動(dòng)合同時(shí)，在獲經(jīng)濟補償金的基礎上，還可要求企業(yè)做出賠償，在當地社保政策范圍內，補繳其所欠的社會(huì )保險金。 　　【七】：用人單位解除合同，未提前三十日書(shū)面告知，需“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資” 　　《勞動(dòng)合同法》第四十條與《勞動(dòng)法》第二十六條都規定，以下三種情況時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，應提前三十日書(shū)面告知勞動(dòng)者，即：勞動(dòng)者在醫療期滿(mǎn)不能從事原工作或另安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整仍不勝任；重大客觀(guān)情況發(fā)生變化，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續履行，且雙方未能達成一致。這兩條法規貌似“孿生兄弟”，細看卻有所不同，只因《勞動(dòng)合同法》第四十條在“提前三十日”這個(gè)條件后，多了“或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”幾個(gè)字。 　　但短短一行字，卻使一些企業(yè)在理解此條時(shí)，常常與該法涉及經(jīng)濟補償金的規定混同，認為在這三種情況下，無(wú)論勞動(dòng)者的工作年限多長(cháng)，只需支付一個(gè)月工資標準的經(jīng)濟補償金，就可以“高枕無(wú)憂(yōu)”解除勞動(dòng)關(guān)系了。 　　但事實(shí)與企業(yè)的曲解并不相同，在這三種情況下，如果企業(yè)不能提前一個(gè)月通知員工欲解除勞動(dòng)合同，所應支付給員工的應該是：勞動(dòng)者一個(gè)月的工資+經(jīng)濟補償金。 　　中華英才網(wǎng)提醒廣大勞動(dòng)者，注意區分各種“金”的不同：“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”在性質(zhì)上屬于代通知金，是在企業(yè)不能提前一個(gè)月通知員工欲解除勞動(dòng)合同的情況下，對將解除合同員工的一種賠償；而經(jīng)濟補償金，是法定的用人單位支付的，為了保證勞動(dòng)者在失業(yè)后的一段時(shí)間內的生活來(lái)源的一種保障；兩者性質(zhì)不同，不能混淆。 　　【八】：支付經(jīng)濟補償金的情形增加，同時(shí)，經(jīng)濟補償金有了最高額限制 　　探究2007年末 “辭工”熱潮的原因，很大程度上與 《勞動(dòng)合同法》中支付經(jīng)濟補償金情形的增加息息相關(guān)。 　　該法在需支付經(jīng)濟補償金情形上，與《勞動(dòng)法》原有規定相比，值得稱(chēng)道的新亮點(diǎn)是：固定期限的勞動(dòng)合同到期不能續簽，企業(yè)就應該支付員工經(jīng)濟補償金，此項規定僅以企業(yè)保持現待遇不變或提高待遇，而員工不愿續簽合同的情況除外。這樣的規定，無(wú)論對于員工還是企業(yè)，顯然都是更具科學(xué)性和人性化的，同時(shí)也更加維護了老員工的利益。但同時(shí)，針對一些薪酬水平普遍偏高的行業(yè)，企業(yè)往往因畏懼高薪老員工的巨額經(jīng)濟補償金，而在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)犯難�！秳趧�(dòng)合同法》正是考慮到這點(diǎn)，在第四十六條中規定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年�！� 這就降低了高薪員工解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟補償金標準。 　　新法制環(huán)境下，中華英才網(wǎng)提醒：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，符合該法第四十六條規定情形，應該支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算；勞動(dòng)者在掌握經(jīng)濟補償金支付原則時(shí)應牢記，除勞動(dòng)者自身有過(guò)錯或不想續簽，用人單位解除或終止勞動(dòng)合同都應支付經(jīng)濟補償金。 　　【九】：解除勞動(dòng)合同后勞資雙方應履行的義務(wù)更明確 　　一些用人單位和勞動(dòng)者，因為種種原因在勞動(dòng)關(guān)系存續期間埋下了很深的“積怨”。這種不良現象，直接導致了在解除勞動(dòng)關(guān)系后，雙方仍舊劍拔弩張，恩怨難了：企業(yè)扣押?jiǎn)T工檔案，離職員工“人間蒸發(fā)”的現象屢見(jiàn)不鮮。但2008年后，無(wú)論對于企業(yè)，還是個(gè)人，一旦做出這樣不負責任的行為，都將自食苦果。 　　為了構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》將解除勞動(dòng)合同后，勞資雙方仍要履行的相應義務(wù)及違反義務(wù)所應承擔的責任，做出了明確規定：雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位須出具離職證明，并在15日內將勞動(dòng)者檔案和社保關(guān)系轉出，不得扣押勞動(dòng)者檔案或其他物品；勞動(dòng)者須按約定進(jìn)行工作交接。用人單位不出離職證明給勞動(dòng)者帶來(lái)?yè)p害的，要承擔賠償責任；扣押勞動(dòng)者檔案等物品的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，也應承擔賠償責任。 　　中華英才網(wǎng)建議勞動(dòng)者：由于用人單位經(jīng)濟補償金的支付是以勞動(dòng)者辦理工作交接為前提條件的，而勞動(dòng)者未獲離職證明，又將醞釀日后的后求職風(fēng)險。因此，為了最大程度上保全勞動(dòng)者應得利益，提出辭職后“人間蒸發(fā)”的行為，損人不利己，萬(wàn)萬(wàn)不可取。 　　【十】：勞務(wù)派遣規定更細致 　　勞務(wù)派遣，以其成本低、用工靈活、好管理的優(yōu)勢，在許多大型企業(yè)中被越來(lái)越廣泛地使用。它的顯著(zhù)特征是派遣公司“管人不用人”，用人單位“用人不管人”，從而實(shí)現勞動(dòng)力的雇用和使用分離，令用人單位更能專(zhuān)注于其核心業(yè)務(wù)，贏(yíng)得更多利潤。但也正基于這樣的“分離”，使得目前許多勞務(wù)派遣員工，由于和實(shí)際用人單位并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)又缺乏相關(guān)立法規定。因此無(wú)論是工資，還是福利待遇、職位升遷等，派遣員工與本單位員工相比，或多或少存在一些差異。 　　為了讓勞務(wù)派遣員工 享受正式員工的同等待遇，彌補我國勞務(wù)派遣市場(chǎng)的法律空白，《勞動(dòng)合同法》對于規范勞務(wù)派遣用工做出了長(cháng)達11條的規定。 　　在這里，中華英才網(wǎng)提示被派遣勞動(dòng)者，為了在勞務(wù)派遣用工中維護自身合法權益，至少注意以下7點(diǎn)，： 　　1.在勞務(wù)派遣公司的選擇上，應與具有合法資質(zhì)，注冊資本不少于50萬(wàn)的公司。 　　2.勞務(wù)派遣公司與派遣員工簽訂的勞動(dòng)合同，期限不能少于2年，派遣員工沒(méi)工作時(shí)，派遣公司也要以所在地最低工資標準按月支付報酬。 　　3.派遣員工不用向勞務(wù)派遣公司、實(shí)際用工單位支付任何派遣費用。 　　4.被跨地區派遣的員工，其勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按用工單位所在地的標準執行。 　　5.本著(zhù)同工同酬的原則，實(shí)際用工單位應當向派遣員工支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。 　　6. 派遣員工在實(shí)際用工單位連續工作的，同樣適用該單位的工資調整機制。 　　7. 實(shí)際用工單位不得使用派遣員工向本單位，或者所屬單位進(jìn)行再次派遣。 　　毫無(wú)疑問(wèn)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對我國企業(yè)帶來(lái)了重大沖擊，促使企業(yè)“向管理要效率”，同時(shí)，也吹響了勞動(dòng)關(guān)系規范化管理的號角。與此同時(shí)，對勞動(dòng)者也提出了更高的要求：不僅要知法、懂法，守法，更要在工作中不斷提升自身職業(yè)技能，方能滿(mǎn)足用人單位和人力資源市場(chǎng)的需求，在日益激烈的職場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

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