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      “事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”讓企業(yè)輸了官司
      2009年2月5日,已點(diǎn)擊:21460次  來(lái)源:   [打印本頁(yè)] [收藏本頁(yè)] [關(guān)閉窗口]
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      目前,在一些勞動(dòng)爭議案中,確認雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是適用相關(guān)法律的一個(gè)基本依據。因而,在這一類(lèi)案件中,確認事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就成了雙方爭議的焦點(diǎn)。但讀者想到?jīng)]想到,既有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,也就會(huì )有它相反的一面??“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”。這一類(lèi)勞動(dòng)爭議案,我們平時(shí)介紹的雖然較少,但在實(shí)例中,卻是不斷地增多起來(lái)。這一類(lèi)案件,有的責任在員工;也有的責任在用人單位。不管怎樣,雙方當事人不能以“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的行為來(lái)規避相應的法律責任。

        欲辭人 企業(yè)步步施壓

        D公司是一家中外合資企業(yè)。2004年2月底,該公司向員工宣告,公司股權轉讓?zhuān)瑱C構重組,新股東擁有公司70%股權。2004年3月中,D公司召開(kāi)全體管理人員大會(huì ),宣布了人事任免通知。這次人事任免,新任管理干部11人,降職2人,撤職1人。到2004年7月,原公司管理層8人中有6人離開(kāi)了公司,原總經(jīng)理離職。除了作為中方企業(yè)代表的副總經(jīng)理仍留在原崗位上外,原有中、高級管理人員被全部更換。

        原部門(mén)主管魏青(化名)就是在這次人事任免中遭到免職的,他所在的技術(shù)部被撤消,他沒(méi)有崗位了。

        魏青是1994年8月到該公司應聘為技術(shù)部主管一職的,他最后一次續簽勞動(dòng)合同是在2002年1月4日,終止時(shí)間為2004年12月底。勞動(dòng)合同中明確約定他為技術(shù)部主管。

        公司免去魏青職務(wù)后,很快收回了他的辦公室,一個(gè)月后,又把供他工作用的汽車(chē)收回。有鑒于此,魏青向公司新任總經(jīng)理遞交了一份報告,提出公司違反勞動(dòng)合同約定,按《勞動(dòng)法》規定應給予經(jīng)濟補償。公司收到魏青的書(shū)面報告后,告知魏青說(shuō):“從明天起,你不用上班了,公司會(huì )認真研究給予答復!钡窃12初,公司新任總經(jīng)理卻簽署了對魏青進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化學(xué)習培訓的決定。這個(gè)文化學(xué)習培訓沒(méi)有人員組織,沒(méi)有任何培訓內容,所謂學(xué)員被安排坐在一間空屋子里成天沒(méi)人理睬。而且,從這一天起,公司停發(fā)了魏青工資、獎金和社會(huì )保險等一切待遇。

        顯然,事情已經(jīng)無(wú)法挽回。2004年4月下旬,魏青將公司法人訴至當地勞動(dòng)爭議仲裁庭,提出以下仲裁請求:

        一、確認公司與本人解除勞動(dòng)合同成立;

        二、裁決公司向本人支付以下各款:


       。1)合同違約金;

       。2)10年工齡的經(jīng)濟補償金;

       。3)公司機構重組后欠發(fā)工資,以及因拖欠工資給付25%的額外經(jīng)濟補償金;

       。4)支付原崗位職務(wù)工資至訴訟終結。

        三、裁決被告補繳自2004年5月至訴訟終結為止的社會(huì )保險費。

        不用說(shuō),能否確認以上第一條仲裁請求,是本案魏青勝敗的關(guān)鍵。他這種情況,能否算是企業(yè)與他解除了勞動(dòng)合同?企業(yè)實(shí)際上是不是與他“事實(shí)解除勞動(dòng)合同”,換一句話(huà)說(shuō)就是企業(yè)與魏青是否“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”?這一條如果得不到確認,魏青提出的主要的經(jīng)濟補償要求(10年工齡的經(jīng)濟補償金),肯定就無(wú)法實(shí)現。

        到2004年6月中,仲裁有了結果。魏青提出的第一條仲裁請求被駁回了,理由是“魏青未能提供相關(guān)證據,缺乏事實(shí)和法律依據!敝俨猛ゲ杉{的是企業(yè)一方的答辯理由。該公司稱(chēng):因新股東購買(mǎi)公司70%股份,公司機構重組。根據勞動(dòng)合同附加條款??公司《員工守則》,部門(mén)經(jīng)理及相當于部門(mén)經(jīng)理級職員由總(副總)經(jīng)理任免,因而對魏青的調整是合法的。另外,公司根據員工的工作能力及表現,也有權對其進(jìn)行必要的培訓。

        對于這一裁決結果,魏青大失所望。但他并不氣餒,旋即聘請了藍鵬律師事務(wù)所資深律師馬國華為代理人,將公司告上法庭。

        斗“法”術(shù) 只為經(jīng)濟補償

        企業(yè)的意圖是顯而易見(jiàn)的,就是想通過(guò)不斷施壓,迫使魏青自己提出辭職,以達到不給經(jīng)濟補償的目的。而魏青對此心知肚明,在遭到公司排擠時(shí),盡量不讓公司抓住把柄。為了避免公司以曠工的理由除名,魏青在申請仲裁之前,特意請了病假。

        馬國華律師的代理意見(jiàn),仍然是圍繞魏青的申訴主張來(lái)進(jìn)行的。她認為,仲裁已經(jīng)認為公司與魏青在勞動(dòng)合同中約定了工作崗位,現在變更工作崗位未與魏青協(xié)商一致,單方變更勞動(dòng)合同,構成違約,卻又提出魏青沒(méi)有提供給付經(jīng)濟補償金的證據,是自相矛盾。魏青請仲裁庭“確認公司與本人解除勞動(dòng)合同成立”,法律上的依據是勞動(dòng)部與對外貿易經(jīng)濟合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》的通知(1994年8月11日勞部發(fā)[1994]246號文件)其中第十條、第十一條、第十九條、第二十七條。按照上述文件規定,公司未經(jīng)協(xié)商,擅自變更勞動(dòng)合同主要內容,停發(fā)工資、停繳社會(huì )保險,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系意向的,依據最高法2001年關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋的規定,公司應該承擔違約責任,應該補發(fā)拖欠員工工資,給付經(jīng)濟補償金并可支付賠償金。

        馬國華律師認為,該公司強調“按照勞動(dòng)合同的附件《員工守則》的第十九條、第二十一條的規定,公司有權任命部門(mén)經(jīng)理,調動(dòng)員工工作崗位”是不能成立的!秵T工守則》有關(guān)條款本身就是違背《勞動(dòng)法》的,違背雙方直接在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位、工資待遇,應該認定為無(wú)效條款。這種霸王條款應該依法不予采納。而且,在勞動(dòng)合同的第七項中,已經(jīng)明確了員工勞動(dòng)合同的變更、解除、終止、續定的約定條款。在簽訂勞動(dòng)合同同時(shí),雙方是以平等主體協(xié)商一致約定的條款,完全可以與企業(yè)單方面制定的《員工守則》相抗辯。這個(gè)《員工守則》只有總經(jīng)理、副總經(jīng)理有解釋權,而且沒(méi)有經(jīng)過(guò)工會(huì )、職代會(huì )、董事會(huì )以及合資雙方通過(guò)認可。其不合理而且與《勞動(dòng)法》相違背的相關(guān)條款規定應該依法廢除,而不能作為判案的依據。

        再有,經(jīng)過(guò)調整后的公司崗位結構,已經(jīng)沒(méi)有原告的工作崗位了。2004年4月及以后,公司分文未付魏青工資,又停繳他的社會(huì )保險。這些,都說(shuō)明事實(shí)上公司已經(jīng)違背了法律規定,不是調整魏青的工作崗位,而是變相解除與魏青的勞動(dòng)關(guān)系。

        法院在2004年10月中有了判決結果,魏青的主要訴訟請求獲得法院支持。法院認為:魏青與該公司簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》合法、有效,雙方均應按照合同約定履行。但在合同履行過(guò)程中,由于該公司的原因,需變更魏青的工作崗位時(shí),應由雙方協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的相關(guān)內容。雙方不能就勞動(dòng)合同內容的變更達成一致意見(jiàn),原勞動(dòng)合同又無(wú)法繼續履行,該公司應支付魏青經(jīng)濟補償金解除勞動(dòng)合同。該公司在既不能繼續履行原勞動(dòng)合同,又不能與魏青協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的情況下,堅持不與魏青解除勞動(dòng)合同的做法不符合法律規定,故魏青要求解除其與該公司勞動(dòng)合同的訴訟請求,法院予以支持。

        魏青由此獲得經(jīng)濟補償金3萬(wàn)余元,以及2004年4月以前公司未發(fā)的工資、獎金共3600余元。另外,法院還判令該公司將魏青的社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、基本醫療保險繳納至2004年4月止。(具體繳費數額由社會(huì )保險中心核定,雙方各自繳費部分各自負擔。)

        該公司不服一審判決結果,上訴至二審法院。2005年2月中,二審有了結果:駁回上訴,維持原判。

        魏青終于贏(yíng)得了自己的權益。

        敲警鐘 法乃一劍雙刃

        關(guān)于“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的勞動(dòng)爭議,一般有兩種情況:第一種情況是用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系依然存在,勞動(dòng)者則主張勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除;本案就是一個(gè)典型的案例,但這種爭議的數量相對較少。大量的爭議屬于第二種情況:勞動(dòng)者主張勞動(dòng)關(guān)系依然存在,而用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除。

        有關(guān)專(zhuān)家認為,確認勞動(dòng)關(guān)系的解除,不應以一方是否有明確的意思表示為條件,而應根據雙方實(shí)際權利義務(wù)是否滅失和是否有繼續履行的必要來(lái)判斷。如果勞動(dòng)者認為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除,而用人單位認為勞動(dòng)關(guān)系仍然存在,按照有利于勞動(dòng)者的原則,可以要求用人單位承擔證明勞動(dòng)關(guān)系依然存在的責任。用人單位可以提供的證據包括:繼續為該員工發(fā)放工資或基本生活費、繼續為該員工繳納社會(huì )保險、通知員工來(lái)公司上班、繼續對員工進(jìn)行管理等,如果用人單位不能提供證明勞動(dòng)關(guān)系仍然存在的證據,應當承擔舉證不能的后果,支持勞動(dòng)者的主張,認為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除,用人單位應承擔單方解除勞動(dòng)合同應當承擔的法律后果。

        在此案中,魏青所述事實(shí),例如公司停發(fā)工資、獎金和社會(huì )保險等一切待遇,以至口頭通知魏青:“從明天起,你不用上班了,公司會(huì )認真研究給予答復”等,均為法庭提供了書(shū)面證據,因而顯得理由充分。而D公司對于是否“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的辯護則顯得軟弱無(wú)力:“魏青所述我們簽訂勞動(dòng)合同情況屬實(shí),但在該勞動(dòng)合同履行過(guò)程中,我公司因股權發(fā)生變化,內部機構進(jìn)行了調整,將其調整到營(yíng)銷(xiāo)部任工程師。但魏青對公司調整其工作崗位有異議,并拒絕公司派工。我公司遂決定安排其進(jìn)行學(xué)習培訓,但并未提出與其解除勞動(dòng)合同!边@種辯護,仍然以《員工守則》為依據,顯然難以駁倒魏青的理由。

        除此以外,魏青所在公司,是中外合資企業(yè),適用于勞動(dòng)部與對外貿易經(jīng)濟合作部發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規定》。該《管理規定》也規定了用人單位違約應承擔相應經(jīng)濟補償或賠償責任,這使魏青的主張更多了一些法律依據。

        另外,需補充交代的是,在此案中,法院只確認了企業(yè)“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”,并未支持魏青“合同違約金”的要求。法院認為,D公司因客觀(guān)情況發(fā)生變化而變更原勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同均不屬違約。魏青要求D公司支付違約金,缺乏依據,因而不予支持。

        法院支持魏青10年工齡的經(jīng)濟補償要求,則根據勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知(勞部發(fā)[1994]481號文件)其中第五條:“經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,用人單位根據勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金,最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金!

        對于“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”,還有另一種情況。有關(guān)專(zhuān)家說(shuō),盡管《勞動(dòng)法》和相關(guān)的行政法規和規章均反復要求用人單位在解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候,應當明確通知勞動(dòng)者,并向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明,同時(shí)辦理有關(guān)的手續,但是在實(shí)踐中,很多用人單位不遵守這一規定,只是口頭通知勞動(dòng)者離開(kāi),不向勞動(dòng)者出具任何書(shū)面的通知或證明,這不僅造成勞動(dòng)者在主張自己合法權益的時(shí)候舉證困難,而且給勞動(dòng)者行使自己的其他合法權利(如申請失業(yè)救濟金或尋找新的工作等)造成重大障礙。如果在處理類(lèi)似爭議的時(shí)候,堅持按照“有利于勞動(dòng)者”的原則進(jìn)行處理(即除非用人單位能夠提供充分的證據證明勞動(dòng)者的主張與事實(shí)不符,否則應當承擔舉證不能的后果),就會(huì )促使用人單位完善離職手續,從而大大減少與此相關(guān)的勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。

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